In einer aktuellen Entscheidung hat das Landesarbeitsgericht Köln klargestellt, unter welchen Voraussetzungen Arbeitgeber zur Aufklärung von Pflichtverletzungen auf Detektive zurückgreifen dürfen – und wann die dabei gewonnenen Informationen im Kündigungsschutzprozess verwertbar sind.
Hintergrund des Falls
Ein langjährig beschäftigter Fahrausweisprüfer eines kommunalen Unternehmens sah sich mit dem Vorwurf konfrontiert, während seiner offiziell erfassten Arbeitszeiten mehrfach nicht tätig gewesen zu sein. Die Arbeitszeit wurde per App dokumentiert – dabei lag die Verantwortung für korrekte Angaben vollständig beim Arbeitnehmer. Auf Hinweise hin, dass dieser während der Arbeitszeit offenbar private Wege erledigte, beauftragte der Arbeitgeber zur weiteren Aufklärung einen Detektiv.
Die Überwachung bestätigte die Auffälligkeiten: An mehreren Tagen hielt sich der Mitarbeiter über längere Zeiträume hinweg an anderen Orten auf, ohne dies in der Zeiterfassung korrekt anzugeben. Der Arbeitgeber sprach daraufhin die fristlose Kündigung aus. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und machte insbesondere ein Beweisverwertungsverbot geltend.
Entscheidung des Gerichts
Das LAG Köln wies die Klage ab und bestätigte die fristlose Kündigung. Aus Sicht des Gerichts war die verdeckte Überwachung rechtlich zulässig. Entscheidend sei, dass der Arbeitgeber einen konkreten Verdacht auf ein erhebliches Fehlverhalten hatte – hier: systematischer Arbeitszeitbetrug. Unter diesen Umständen sei die Einschaltung eines Detektivs gerechtfertigt gewesen. Die Überwachung war zeitlich eng begrenzt und gezielt auf die Klärung des Verdachts ausgerichtet. Ein milderes Mittel zur Aufklärung stand nicht zur Verfügung.
Folglich sah das Gericht auch keine Grundlage für ein Verwertungsverbot der durch die Überwachung gewonnenen Erkenntnisse. Diese durften im Prozess verwendet werden und bestätigten aus Sicht des Gerichts das Verhalten, das eine außerordentliche Kündigung rechtfertigte.
Bedeutung für die Praxis
Das Urteil stärkt die Handlungsmöglichkeiten von Arbeitgebern bei begründetem Verdacht auf schwere Pflichtverletzungen. Zugleich stellt das LAG Köln aber auch hohe Anforderungen an die Zulässigkeit verdeckter Überwachungsmaßnahmen:
Es muss ein konkreter, dokumentierter Anfangsverdacht bestehen:
- Die Überwachung muss erforderlich und verhältnismäßig sein.
- Der Eingriff darf sich nur auf das zur Aufklärung notwendige Maß beschränken.
Arbeitgeber sind gut beraten, vor der Beauftragung eines Detektivs juristischen Rat einzuholen – insbesondere im Hinblick auf datenschutzrechtliche Rahmenbedingungen.
Arbeitnehmer wiederum sollten sich bewusst sein, dass Manipulationen bei der Zeiterfassung arbeitsrechtlich erhebliche Konsequenzen nach sich ziehen können.
Urteil des LAG Köln vom 10.02.2025 – 7 Sa 635/23
