Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) hat entschieden, dass die Kündigung eines einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellten Arbeitnehmers innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses auch dann wirksam sein kann, wenn zuvor keine Zustimmung des Integrationsamts eingeholt wurde. Unionsrechtliche Bedenken gegen § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX hat das Gericht nicht gesehen.
Entscheidung des Gerichts
Im entschiedenen Fall scheiterte die Kündigungsschutzklage bereits daran, dass der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG in der Wartezeit nicht greift. Damit entfiel zugleich die ansonsten für schwerbehinderte (und gleichgestellte) Menschen geltende Zustimmungspflicht des Integrationsamts nach § 168 SGB IX – denn § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX nimmt Kündigungen in den ersten sechs Monaten hiervon aus.
Das LAG stellte außerdem klar:
- Ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX ist innerhalb dieser Wartezeit nicht durchzuführen.
- Eine Benachteiligung wegen Behinderung i.S.d. AGG war nicht festzustellen: Der Kläger hatte keine ausreichenden Indizien vorgetragen; die Kündigungsentscheidung sei zudem bereits vor der Offenlegung der Gleichstellung gefasst worden.
- Auch Ansprüche auf Entschädigung (AGG) oder Schadensersatz (DS-GVO) scheiterten im Ergebnis – insbesondere mangels Kausalität bzw. mangels dargelegten Schadens.
Angemessene Vorkehrungen: Wann müssen Arbeitgeber handeln?
Besonders praxisrelevant sind die Ausführungen zu „angemessenen Vorkehrungen“ (Art. 5 RL 2000/78/EG / § 164 Abs. 4 SGB IX). Der Arbeitgeber hat die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um dem Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufes, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, es sei denn, diese Maßnahmen würden ihn unverhältnismäßig belasten. Nach dem LAG besteht eine Pflicht des Arbeitgebers, solche Maßnahmen zu prüfen und umzusetzen, erst dann, wenn
- der Arbeitnehmer seine Behinderung offenlegt und
- zumindest laienhaft mitteilt, welche Anpassungen zur behinderungsgerechten Beschäftigung erforderlich sind.
Eine generelle Erkundigungspflicht des Arbeitgebers („Nachfragen ins Blaue hinein“) verneinte das Gericht.
Bedeutung für die Praxis
Arbeitgeber atmen auf: In der Probezeit besteht kein Zustimmungserfordernis des Integrationsamts nach § 168 SGB IX, wenn das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate besteht. Kündigungsgründe sollten – gerade bei zeitlicher Nähe zur Offenlegung einer (Gleich-)Behinderung – gleichwohl sauber dokumentiert und nachvollziehbar begründet sein. „Angemessene Vorkehrungen“ setzen grundsätzlich Kenntnis von Behinderung und benötigten Maßnahmen voraus.
Wer als Arbeitnehmer auf Anpassungen am Arbeitsplatz angewiesen ist, der sollte wiederum eine Behinderung (bzw. Gleichstellung) möglichst frühzeitig offenlegen und konkret benennen, welche Unterstützung oder Änderungen benötigt werden.
Urteil des Hessischen LAG: Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 14. Februar 2025 – 4 Ca 4410/24 – zurückgewiesen; Revision zugelassen.
