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Zurück zur Stechuhr?

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Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), Beschluss vom 13. September 2022, Az. 1 ABR 22/21, besteht in Deutschland eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung. Laut der Präsidentin des höchsten deutschen Arbeitsgerichts, Inken Gallner, stehen Arbeitgeber in der Pflicht, die Arbeitszeiten ihrer Beschäftigten systematisch zu erfassen. In ihrer Begründung bezog sich Gallner auf das sogenannte Stechuhr-Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH).

Das „Stechuhr-Urteil“ des EuGH

Die Arbeitszeiten der Beschäftigten müssen durch ein verlässliches System gemessen werden. Das sagte der Europäische Gerichtshof (EuGH) in seinem Urteil vom 14. Mai 2019, Az C-55/18. Alle EU-Mitgliedstaaten der EU müssten die Unternehmen verpflichten, die tägliche Arbeitszeit ihrer Beschäftigten systematisch zu erfassen. Nur so ließe sich überprüfen, ob die zulässigen Höchstarbeitszeiten überschritten würden.

Wo bisher noch Vertrauensarbeitszeitmodelle vorherrschen, dürfte künftig mehr Kontrolle nötig sein.

Nach dem deutschen Arbeitszeitgesetz müssen bisher nur Überstunden und Sonntagsarbeit dokumentiert werden, nicht die gesamte Arbeitszeit. Wie die Vorgaben zur vollständigen Arbeitszeiterfassung künftig im Einzelnen aussehen, ist der bislang nur als Pressemitteilung vorliegenden Entscheidung nicht zu entnehmen. Der Gesetzgeber ist durch sie allerdings in großen Zugzwang geraten. Denn mit seinem Grundsatzurteil prescht das BAG in der Debatte um die Änderung des deutschen Arbeitszeitgesetzes vor. Die Bundesregierung arbeitet noch daran, die EuGH-Vorgaben von 2019 zur Einführung einer objektiven, verlässlichen und zugänglichen Arbeitszeiterfassung in deutsches Recht umzusetzen.

Noch gänzlich unklar ist, wie sich das Urteil im Einzelnen auf Vertrau­ens­ar­beitszeit, mobile Arbeit, Homeoffice oder die Vergütung von Überstunden auswirken wird. Noch im Mai 2022 hatte das BAG entschieden, dass die Darle­gungs- und Beweislast in Strei­tig­keiten zur einer Überstun­den­ver­gütung weiterhin beim Arbeitnehmer liegen. Das darf aber jedenfalls bei einem dauerhaften Entzug des Arbeit­gebers von einer Erfas­sungs­pflicht bezweifelt werden.

Ausnahmen für kleine Betriebe möglich?

Der Zentralverband des Deutschen Handwerks (ZDH) verlangt Ausnahmen für kleine Betriebe und betont, dass der EuGH diese ausdrücklich für kleinere Unternehmen oder bestimmte Branchen zugelassen hat. In dem EuGH-Urteil heißt es, dass die nationalen Gesetze „den Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs oder Eigenheiten, sogar der Größe, bestimmter Unternehmen Rechnung tragen“ könnten. Das BAG nimmt Bezug auf § 3 ArbSchG; Maßnahmen des Arbeitgebers haben nach dieser Norm auch die Art der Tätigkeit und die Zahl der Beschäftigten zu berücksichtigen.

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