Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern musste kürzlich darüber entscheiden, ob eine außerordentliche Kündigung eines bisher unbelasteten Arbeitsverhältnisses nach rund 40-jähriger Betriebszugehörigkeit wegen schwerwiegender Verletzungen der Pflicht zur korrekten Arbeitszeiterfassung und der Vortäuschung einer Arbeitsunfähigkeit rechtmäßig ist.
Zum Sachverhalt:
Der Arbeitnehmer verließ vorzeitig den Arbeitsplatz. Ein von ihm angestifteter Kollege stach für ihn an der Stempeluhr dann erst deutlich später aus. Für den darauffolgenden Tag täuschte der Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeit vor. Grund für dieses Verhalten war eine spontan angesetzte Feier zum 85ten Geburtstag seines Vaters. Als der Arbeitgeber hiervon Kenntnis erlangte, sprach er, trotz der langen Betriebszugehörigkeit, eine außerordentliche fristlose Kündigung aus.
Schwere Pflichtverletzung überwiegt gegenüber dem Bestandsschutz
Das Landesarbeitsgericht kam zu dem Ergebnis, dass die außerordentliche Kündigung rechtmäßig ergangen ist. Für das Gericht stand fest, dass der Kläger nicht nur eine, sondern unmittelbar nacheinander zwei schwere Pflichtverletzungen begangen habe, die schon einzeln betrachtet einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung bilden würden. Der Kläger habe sowohl gegen seine Pflicht verstoßen, die geleisteten Arbeitszeiten im Zeiterfassungssystem ordnungsgemäß zu buchen, als auch gegen die Pflicht, seine Arbeitsleistung wie geschuldet zu erbringen, indem er eine Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht und eine Entgeltfortzahlung veranlasst habe.
Eine Abmahnung war nicht erforderlich
Dazu führte das Gericht aus, dass der Arbeitnehmer seinen durch die 40-jährige Betriebszugehörigkeit langjährig erarbeiteten Bestandschutz bewusst aufs Spiel gesetzt habe, in der Hoffnung, nicht entdeckt zu werden. Der Arbeitnehmer habe sich zwar in einer persönlichen Zwangslage befunden, habe aber bewusst seine persönlichen Interessen über die des Arbeitgebers gestellt. Die eigenmächtige Einstellung der Arbeit und Verstoß gegen den Schichtplan stelle allein betrachtet noch keine beharrliche Arbeitsverweigerung dar und hätte deshalb nur eine Abmahnung nach sich ziehen können. Jedoch wiege besonderes schwer, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis eines Kollegen gefährdet habe, indem er diesen dazu verleitete, für ihn die Arbeitszeit in der Stempeluhr falsch zu erfassen.
Fazit:
Im Einzelfall hat bei einer verhaltensbedingten Kündigung immer eine Verhältnismäßigkeitsprüfung zu erfolgen. Hierbei wird die Schwere der Pflichtverletzung gegen die Interessen des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung abgewogen. Sodann ist zu entscheiden, ob als milderes Mittel eine Abmahnung ausgereicht hätte.
Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 30.7.2019, Az.: 5 Sa 246/18
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LKS Rechtsanwälte, Frankfurt am Main
